“Um dos principais efeitos causado pelas flexibilização é a queda nos rendimentos dos trabalhadores. Com menor poder de negociação, outra mudança provocada pela reforma, e regras mais prejudiciais, onde houve aumento de contratação, o processo se deu com menores salários”. A afirmação é do especialista em Direito Coletivo do Trabalho, José Eymard Loguércio, advogado da CUT nacional.
Com a Reforma Trabalhista, caiu o principal pilar de sustentação dos sindicatos na negociação e defesa de direitos dos trabalhadores, ao longo de décadas: a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
As principais mudanças se deram nos modelos contratuais sempre com o objetivo de privilegiar os patrões. Com a reforma, passou a ser permitida, por exemplo, a contratação por hora trabalhada (o chamado contrato intermitente) que não garante um rendimento mínimo necessário ao trabalhador para que possa sustentar a si e à sua família. Em alguns casos, o trabalhador pode ganhar por mês menos do que um salário-mínimo, hoje de R$ 1.212.
Confira abaixo as 12 novas formas de contratação:
1) Por tempo indeterminado
Neste tipo de contrato, o mais comum para trabalhadores contratados pela CLT, com carteira assinada e direitos, é que não há prazo de validade. Ele começa, em geral, com o chamado período de experiência, de 90 dias. O contrato pode ser rompido por ambas as partes com demissão por parte da empresa (com ou sem justa causa) ou por parte do trabalhador (pedido de demissão).
Quando a empresa rompe o contrato de trabalho, sem justa causa, é obrigada a pagar indenizações ao trabalhador como os 40% do FGTS. Para demissões por justa causa, a lei determina algumas regras. Não é verdade que o trabalhador sai sem receber nada.
2) Por tempo determinado
O contrato por tempo determinado é utilizado por empresas que desenvolvem projetos específicos, com tempo de duração planejado. A contratação de trabalhadores nesse formato não pode passar de dois anos. No entanto, o trabalhador pode ser contratado novamente, nesta modalidade, se houver um intervalo de seis meses entre uma contratação e outra.
Por que é ruim: o prejuízo para o trabalhador é que ele não recebe nem os 40% de multa do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) nem a indenização de aviso prévio.
3) Temporário
Esta modalidade é prevista em lei e, em geral, é utilizada por empresas que precisam substituir trabalhadores que se ausentam, como em férias, ou licença. Ou ainda para suprir demandas pontuais que requeiram mais trabalhadores. Exemplos mais populares são os períodos em que o comércio é aquecido por datas comemorativas ou religiosas como Natal, Dia das Mães, Dia das Crianças etc., e mais trabalhadores são necessários. O tempo máximo é de nove meses. Todos os direitos garantidos à contratação por tempo indeterminado valem para este formato.
Por que é ruim: apesar de alardeado como se fosse um índice positivo para o mercado de trabalho, em geral, os trabalhadores permanecem com renda por apenas um determinado período.
4) Terceirizado
Este tipo de contrato é muito utilizado em vários setores como telemarketing, serviços gerais, agricultura e construção civil. Ocorre quando uma empresa, ao invés de contratar trabalhadores, diretamente, opta por contratar outra empresa, especializada em recursos humanos, que cederá (terceirizará) a mão de obra. A esta empresa, a contratada (chamada de terceirizada), cabe a responsabilidade com todas as relações trabalhistas como pagamentos, direitos e as demais obrigações.
Por que é ruim: o trabalho terceirizado é uma forma de precarizar as relações e pagar menos aos trabalhadores.
5) Intermitente
Considerada pelo movimento sindical como um dos maiores retrocessos implantados pela reforma Trabalhistas, este tipo de contrato serve para empresas explorarem trabalhadores, utilizando a mão de obra apenas quando julga necessário, remunerando apenas pelas horas efetivamente trabalhadas. No contrato intermitente, o trabalhador fica à disposição do empregador. Férias e 13° são proporcionais. Neste caso, ainda, o empregador deve avisar o trabalhador com três dias de antecedência. Se o trabalhador não responder em até um dia útil antes da data, pode pagar multa de 50% do valor da hora.
Por que é ruim: em geral, os trabalhadores têm rendimentos muito baixos porque ficam à disposição dos empregadores e o total dos rendimentos não é suficiente para a sobrevivência.
6) Parcial
O contrato de trabalho parcial permite a contratação para jornadas reduzidas, com limite a 30 horas semanais, sem possiblidade de horas extras. Ou ainda com limite de 26 horas com a possiblidade de seis horas extras. As demais regras são as mesas do contrato por tempo indeterminado.
Por que é ruim: o trabalhador, também neste caso, ganha pouco e é precarizado.
7) Home-office
O teletrabalho é previsto como possibilidade pela CLT. No entanto, ainda carece de regulamentação. Diversas categorias têm tomado a frente para negociar com empresas as condições como jornada, equipamentos, ajuda de custos e benefícios. A rigor, as regras são as mesmas para o contrato de trabalho por tempo indeterminado. No caso do home-office, deverá haver uma anotação na carteira de trabalho. Há ainda uma variante do home office que é o trabalho híbrido, em que em determinados momentos, acordados entre empresas e trabalhadores, a atividade é presencial.
8) Autônomo
Nesta modalidade, o trabalhador é contratado pela empresa para desempenhar um trabalho e mediante apresentação de Recibo de Pagamento a Autônomo (RPA) para receber sua remuneração. Não há jornada de trabalho obrigatória e o contrato pode ser exclusivo ou não.
Por que é ruim: o autônomo é responsável por suas atividades e não há vínculo empregatício, portanto, não há direitos como férias, 13°, folgas, nem benefícios.
9) Prestação de serviços
Assim como na modalidade autônomo, o trabalhador que presta serviços também não tem vínculo empregatício, portanto, não tem obrigações de cumprir jornadas. Ele é responsável pela ‘entrega’ de demandas específicas para as quais foi contratado.
Outras modalidades:
Além dos formatos habituais, há modalidades que se configuram como atividades que, teoricamente, visam estimular e propiciar experiência ao trabalhador. No entanto, há empresas que acabam se utilizando desses recursos para baratear custos, já que, em geral, os salários são menores e os direitos são reduzidos, portanto, gerando menos encargos para as empresas.
Estágio
Este formato é destinado a estudantes como forma de enriquecimento do aprendizado e inserção no mercado de trabalho.
Trainee
O termo, traduzido do inglês significa “e, treinamento”. Neste formato, o trabalhador, normalmente, é contratado pelas regras da CLT. Diferentemente do estágio, o trainee é preparado para assumir cargos mais elevados na empresa enquanto o estagiário, de acordo com o conceito fundamental de estágio, além de complementar o conhecimento adquirido pelos estudos, é preparado para o mercado de trabalho. Outra diferença é que um programa de treinamento pode durar de seis meses a quatro anos e o empregador pode optar por ser um contrato com prazo determinado ou com prazo indeterminado.
Jovem aprendiz
Este tipo de contratação é uma opção do empregador para trabalhadores de 14 a 24 anos que estejam cadastradas em programas de instituições educacionais. A carga horária máxima é de seis horas. O período máximo de contratação é de dois anos, via CLT.
Trabalhador hiper suficiente
Além de todas as formas de contratação descritas acima há ainda uma forma específica, que impacta em trabalhadores que têm melhores condições financeiras, ou seja, aqueles que ganham mais.
A reforma Trabalhista criou o ‘trabalhador hiper suficiente’. É com rendimento superior ou igual a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), hoje em R$ 7.087,22. Ou seja, o trabalhador que ganhe a partir de R$ 14.174,00, com ensino superior.
Este trabalhador ficará à mercê de uma negociação direta com o empregador, sem passar por acordos coletivos ou intermediação sindical. Neste caso, há uma significativa perda de poder de negociação, já que o trabalhador, ainda que tenha um salário mais alto, é o “lado mais fraco da corda”.
Em princípio, a Lei 13.467/2017, diz que o trabalhador hiper suficiente, deve ter diploma de ensino superior. No entanto o requisito foi afastado por uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região que considerou as condições desses trabalhadores, ainda que sem diploma, suficientes para arcar com assessoramento em negociações.
